Lei Complementar Nº 80, de 10 de maio de 2024

CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Esta Lei Complementar institui o Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações dos Profissionais da Educação e do Magistério - PCCRM - do Município de Alvorada de Minas.

Art. 2º Este Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações dos Profissionais da Educação e do Magistério - PCCRM - visa à instrumentalização da gestão de pessoas, objetivando atrair, reter e aprimorar talentos profissionais de acordo com as competências de cada cargo ou funçãoprevistos nesta Lei.

§ 1º O PCCRM caracteriza-se como instrumento de regulamentação e organização das relações entrea Administração PúblicaMunicipal e seus agentes públicos, além de contribuir para a políticade gestão do capital humano.

§ 2º O PCCRM é sustentado em um conjunto de políticas e diretrizes que propõem um equilíbrio interno baseado no grau de importância de cada cargodentro da organização, além de permitir ao gestor público administrar os recursos humanos de forma estimulante e competitiva, valorizando o conhecimento, a competência, o desempenho e o autodesenvolvimento da força de trabalho.

Art. 3º Esta Lei Complementar é destinada aos servidores vinculados à Rede Pública Municipal de Ensino, abrangendo os Profissionais da Educação e os do Magistério, os demais servidores públicos serão regidos por Plano de Cargos, Carreiras e Remuneraçõesestabelecido em Lei específica.

Art. 4º O regime jurídico dos agentes públicos deste Município é o estatutário, nos moldes da Lei que dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Públicos Municipais.

Art.5º Este Plano de Cargos, Carreirase Remunerações dos Profissionais da Educação e do Magistério - PCCRM - objetiva ainda:

1. -    definir parâmetros para o desenvolvimento de pessoal em ações de treinamento de capacitação com vistas ao melhor desempenho das funções;
2. -   propiciar o equilíbrio remuneratório interno;
3. - definir atribuições, deveres, especificações e responsabilidades inerentes a cada cargo ou função;
4. - prover oportunidades de  remunerações capazes de motivar os agentes públicos, buscandoa elevação de seus níveis deprodutividade.

CAPÍTULO II DOS CONCEITOS

Art. 6º Para efeitos de aplicação e implantação da presente Lei, é adotada a seguinte conceituação:

1. - ADICIONAL POR FORMAÇÃO PROFISSIONAL: benefício concedido ao servidor que progredir no currículo acadêmico, de sua área de atuação,angariando títulos superiores aos exigidos no cargo que ocupa, vislumbrando o estímulo ao aperfeiçoamento, por nível de habilitação concluído, incidente sobre o vencimento do cargo efetivo;
2. - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: apuração do desempenho do servidor no efetivo exercício das atribuições inerentes ao cargo que ocupa, aferindo os aspectos referentes à área de atuação e às obrigações funcionais com vistas à progressão por desempenho, em se tratandode servidor efetivoestável;
3. - CARGO EFETIVO: é aquele que depende de prévia habilitação em concurso públicode provas ou de provas e títulos, obedecidos a ordem de classificação e validade, consistindo em um conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades com denominação própria, deacordo com a área de atuação e formação profissional;
4. - CARGO EM COMISSÃO: aquele, declarado em lei, de livre nomeação e exoneração, destinando-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;
5. - CARREIRA:perspectiva de crescimento profissional do servidorefetivo na forma prevista nestaLei, observada a habilitação e atribuições correspondentes ao cargo;
6. - CLASSE:conjunto de cargosde mesma hierarquia, classificados a partirdo requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições, sendo identificado por letras, de "A" a "O", previstos nos Anexos I a IV, desta Lei;
7. - FUNÇÃO DE CONFIANÇA: função de direção, chefia ou assessoramento, declarada em lei, de livre nomeação e exoneração, destinada apenas a servidorefetivo do própriosetor; VIII - GRUPO OCUPACIONAL: conjunto de cargos reunidos com afinidades entre si quantoà natureza do trabalho ou ao grau de complexidade e responsabilidade;

9. - INGRESSONA CARREIRA: é realizado por meio de concurso públicode provas ou de provas e títulos e ocorre sempre no Nível I de cada Classe, observadas a escolaridade e a experiência estabelecidas no Anexo X;
10. - NÍVEL: posição do servidor na matriz hierárquica dos padrões de vencimento, em decorrência da progressão funcional para o exercício das atividades do cargo ocupado, realizada após o ingresso, sendo identificado por números romanos, de "I" a "XVII", previsto no Anexo II,desta Lei;
11. - PLANO DE CARREIRA:conjunto de diretrizes e normas que estabelecem a estrutura e procedimentos dos cargos, remuneração e desenvolvimento na carreira dos servidores efetivos;
12. - PROGRESSÃO POR CAPACITAÇÃO: dar-se-áde forma horizontal, mediante comprovação de participação de carga horáriaanual mínima em cursos da área do servidor, ocorrendo a cada 4 (quatro) anos, e corresponde a um acréscimo de 2% (dois por cento)do vencimento do cargo efetivo que ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Desempenho;
13. - PROGRESSÃO POR DESEMPENHO: dar-se-áde forma horizontal, mediante aprovação do servidor em avaliação de desempenho, utilizando-se Avaliação 360º - Autoavaliação, do Superior e de dois Servidores, ocorrendo a cada 4 (quatro) anos, e corresponde a um acréscimo de 2% (dois por cento) do vencimento do cargo efetivo que ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Capacitação;
14. - PROGRESSÃO VERTICAL / PROMOÇÃOPOR TITULAÇÃO: é a mudança para a

classe superior da carreira de Magistério, tendo como requisito básico a obtenção de titulação em pós-graduação latu sensu ou stricto sensu, conforme o caso;

9. - QUADRODE LOTAÇÃO: agrupamento de cargos de provimento efetivoou

comissionado, integrantes de cada órgão da Administração Direta e Indireta;

9. - QUADRO DE PESSOAL: conjunto de cargos de provimento efetivo e cargos em comissão;
10. - QUADRO DE SERVIDORES: conjunto de cargosde provimento efetivo;
11. -           QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: constitui-se no processo permanente de aquisição de informações pelo servidor, de todo e qualquer conhecimento, seja por meio de capacitação continuada, de vivências, de experiências laborais e emocionais, no âmbitoinstitucional ou fora dele;
12. - REMUNERAÇÃO: retribuição pecuniária devida mensalmente ao servidor pelo efetivo exercício do cargo, correspondente ao vencimento acrescido de vantagens financeiraspermanentes ou temporárias;
13. - VENCIMENTO: retribuição pecuniária base, paga ao servidor pelo exercício de cargo público, com valor fixado em lei.

CAPÍTULO III

DO QUADRO DE SERVIDORES

SEÇÃO I

DA COMPOSIÇÃO DO QUADRO DE SERVIDORES

Art. 7º O quadro de servidores públicos da Administração Direta e Indireta do Município compõe-se de cargos de provimento efetivo, distribuídos nos seguintes grupos ocupacionais: I - GRUPO OCUPACIONAL SUPERIOR (GS): abrange os cargos cujas tarefas requerem grau elevado de atividade intelectual, para cujo desempenho é exigido certificado de conclusão de curso superiore registro no órgão competente, quando houver exigêncialegal; II - GRUPO OCUPACIONAL TÉCNICO(GT): abrange os cargos cujas tarefas e conhecimentos se caracterizam por certa complexidade e pouco esforço físico, para o qual se exige certificado de conclusão do ensino médio, com comprovação de aptidão técnica conforme os requisitos do cargo, e curso técnico ou registro no respectivo órgão de classe, quando houver exigência legal;

3. - GRUPO OCUPACIONAL ADMINISTRATIVO (GA): abrange os cargos cujas tarefas se caracterizam pelo trabalho burocrático e organizacional com média e baixa complexidade e esforço intelectual, para o qual se exige formação em ensino fundamental completo, ensino médio completo ou incompleto;
4. - GRUPO OCUPACIONAL OPERACIONAL (GO): abrange os cargos cujas tarefas requerem conhecimento prático do trabalho, limitadas a uma rotina com predominância de esforço físico,para a qual se exige formação em ensino fundamental ou médio, completoou incompleto ou, ainda, alfabetizado.

§ 1º Os cargos de provimento efetivo da Rede Municipal de Ensino, abrangendo os Profissionais da Educação e do Magistério, estão descritos no Anexos V, da presenteLei.

§ 2º   As funções de confiança e os cargosem comissão estarãodescritos em lei específica.

§ 3º  Os grupos ocupacionais estão descritos nos Anexos VI a IX, da presenteLei.

§ 4º Para o ingressono quadro de servidores, deverãoser respeitados os ditames previstosno Estatuto dos Servidores Públicos Municipais.

§ 5º O Quadro de Lotação será regulamentado através de Decreto do Chefe do Poder Executivo.

SEÇÃO II

DOS CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO

Art. 8º Os atuais cargos de provimento efetivoque compõem a estrutura da Rede Municipal de Ensino, abrangendo os Profissionais da Educação e do Magistério, nas quantidades, classes e jornada de trabalho, incluídos os novos cargos e aqueles considerados em extinção, a partir da sua vacância, estão relacionados no Anexo V, parte integrante dapresente Lei.

Art. 9º Fica alterada a nomenclatura dos cargos da Rede Municipal de Ensino, abrangendo os Profissionais da Educação e do Magistério, especificados no Anexo X, parte integrante da presente Lei, permanecendo inalteradas as suas habilitações.

Art. 10.       O manual de ocupações que contém as atribuições e habilitações dos cargos de provimento efetivo da Administração Direta e Indireta do Poder Executivo Municipal está contido no Anexo XI, parte integrante desta Lei.

Art. 11. As atribuições e habilitações dos cargos em comissão e das funções de confiança, da Rede Municipal de Ensino, abrangendo os Profissionais da Educação e doMagistério, estará descrito em anexoda Lei específica que regulamentará o tema.

SEÇÃO III

DOS CARGOS EM COMISSÃO E DAS FUNÇÕESDE CONFIANÇA

Art. 12. Os cargos em comissão são de livre nomeação e exoneração, nomeados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal, salvo previsão legal específica, e destinam-se apenas às atribuições de direção, chefiae assessoramento.

§ 1º O cargo de provimento em comissão de Diretor, com carga horária de 40 (quarenta) horas semanais,será exercido em regime de dedicação exclusivapor Professor de Educação Básica ou Especialista em Educação Básica, ocupante de cargo efetivo ou de função pública estável ou, ainda, convocado para o exercício de funções de magistério da Secretaria Municipal de Educação, vedado ao seu ocupante exerceroutro cargo na Administração Pública, direta ou indireta, em qualquer ente da Federação.

§ 2º A função gratificada de vice-diretor, com carga horária de 30 (trinta) horas semanais, será exercida por Professor de Educação Básica ou Especialista em Educação Básica, ocupante de cargo efetivoou de função pública estável.

§ 3º O Especialista em Educação Básica, sujeito a carga horária de 40 (quarenta) horassemanais, deve cumprir 30 (trinta) horas semanais na função gratificada de vice-diretor e complementar sua jornada de trabalho no desempenho da especialidade do seu cargo.

§ 4º Lei específica regulamentará o processo de escolha de servidor ao exercício do cargo de provimento em comissão de Diretor e à função gratificada de Vice-diretor de escola, da Secretaria Municipal de Educação, estabelecendo critérios para o provimento do cargo ou da função, nos casos de afastamento temporário do titular ou de vacância.

Art. 13. O servidor efetivo nomeado para desempenhar as atribuições de cargo em comissão ou de secretário municipal, em caso de opção de percebimento da remuneração do cargo original, terá a diferença remuneratória previstano Estatuto dos Servidores PúblicosMunicipais, destacada em seu comprovante salarial e sem prejuízo das demais vantagens.

Art. 14.   As funções de confiança deverão ser exercidas exclusivamente por servidor efetivo do setor da respectiva lotação.

§ 1º  O valor da função de confiança não será incorporado ao vencimento do servidor em

nenhuma hipótese.

§ 2º   O valor das funções de confiança será corrigido na mesma data e no mesmo índice da revisãogeral anual da remuneração dos servidores públicos municipais.

SEÇÃO IV

DA JORNADA DE TRABALHO

Art. 15. A jornada de trabalho dos servidores da Administração Direta e Indireta do Município, observadoo limite semanalprevisto no Estatutodos Servidores PúblicosMunicipais e as peculiaridades de alguns cargos, terá remuneração integral ou proporcional a sua jornada.

§ 1º Os casos de flexibilização do controle de jornada estarão demonstrados na lei que trata sobreo Estatuto dos Servidores PúblicosMunicipais, bem como em lei específica.

§ 2º Observado o interesse público e as peculiaridades das unidades administrativas daAdministração Pública Municipal, poderá o Chefe do Poder Executivo estabelecer mediante Decreto, turno único para a jornada de trabalho dos servidores, sem prejuízo da respectiva remuneração.

Subseção I Extensãode caga horária

Art. 16. O Professor dos Anos Finais do Ensino Fundamental que não esteja em acumulação de cargo, emprego ou função pública poderárequerer extensão de carga horáriatemporária, a ser acrescida de até dezesseis horas-aula da carga horária semanal de trabalho, para que seja ministrado na escola em que o professor esteja em exercício ou em outra escola da rede municipalde educação o conteúdo curricular para o qual seja habilitado.

§ 1º  A extensão de carga horária,no ano letivo, será:

1. -   opcional, quando se tratarde:

1. aulas destinadas ao atendimento de demanda da escola, em conteúdo diferenteda titulação do cargo do professor;
2. aulas em caráterde substituição; ou
3. professor que cumprajornada semanal de vinte e quatro horas em seu cargo;

1. - permitida, em caráter excepcional, ao professor não habilitado no conteúdo curricular das aulas disponíveis para extensão e que possua autorização do exercício a título precário(CAT) para lecionar, expedidopela Superintendência de Ensino – SRE.

§ 2º As aulas atribuídas por exigência curricular não estão incluídasno limite de acréscimo estabelecido no caput.

§ 3º É vedada a atribuição de extensão de carga horária ao professor que se encontra afastado do exercício do cargo.

§ 4º   O servidor ocupante de dois cargosde Professor de Educação Básicapoderá assumir a extensão de que trata o caput desde que o somatóriodas horas destinadas à docência dos dois cargos não exceda trinta e duas horas, excluídas desse total as aulas assumidas por exigência curricular.

§ 5º A extensão de cargahorária será concedida ao Professor de Educação Básicaa cada ano letivo e cessará, a qualquer tempo, quando ocorrer:

1. -   desistência do servidor;
2. -   redução do número de turmasou de aulas na unidadeem que estiver atuando;III - retorno do titular,quando a extensãoresultar de substituição;

IV -  resultado insatisfatório na avaliação de desempenho individual, nos termos da legislação específica.

§6º O Especialista em Educação Básica em regime de 24 horas semanais, poderá estender sua jornada temporariamente, com aumento proporcional dos respectivos vencimentos, podendo a extensão da jornada ser revogada a pedido do servidor ou ao retorno do servidor titular da vaga.

Subseção IIFérias

Art. 17.       Aos profissionais do Magistério serão assegurados 45 (quarenta e cinco) dias de férias e recessosanuais, assim distribuídos:

1. -   30 (trinta) dias em janeiro;
2. - 15 dias em recessos no decorrer do ano,conforme calendário escolar.

§ 1º Os profissionais da educação fazem jus a 30 dias de férias e as gozarão juntamente com os profissionais do Magistério, no entanto, deverão compensar os dias em excesso através de serviçosprestados em jornada extraordinária, em especial, laborandoem eventos da Escola e da Rede Municipal de Ensino.

§ 2º As demais diretrizes quanto às férias dos servidores seguirão os ditames do Estatutodos Servidores Públicos Municipais.

SEÇÃO V

DA LOTAÇÃO DO SERVIDOR

Art. 18.   Lotação é o ato mediante o qual o Secretário de Educação vincula o profissional do magistério na unidade de ensino, indicando o número de cargos necessários à plena e eficaz operação da unidadeeducacional.

§ 1º A lotação apresenta, em seus aspectos qualitativo e quantitativo, a força de trabalho necessária ao desempenho das atividades específicas de cada unidade de ensino.

§ 2º O profissional da educação e o do magistério será lotado na Secretaria Municipal de Educação, com vínculona unidade de ensino, tendo uma lotaçãoespecífica que corresponderá ao respectivo local de trabalho.

§ 3º A lotação nas unidades educacionais é fixada por ato da Secretaria Municipal de Educação,em função das necessidades do serviço público,obedecendo, preferencialmente, à ordem de classificação do concurso.

§ 4º Quando o número de servidores de uma unidade escolar se tornar superior às necessidades do ensino, em virtude da redução de matrícula, redução de carga horária na disciplina ou área de estudo, ou em razão de outros fatores, deverá ocorrer a mudança delotação dos excedentes, conforme a necessidade do sistema Municipal de Educação.

§ 5º A escolha dos profissionais do magistério designados para nova lotaçãorecairá sobre os que desejarem remoção, ou, na ausência destes, sobre os que possuírem menor tempo de serviço.

§ 6º As unidades de ensino deverão publicar a quantidade de cargos providos e a prover de cada unidade, precedentemente a abertura do procedimento anualde escolha de turmas.

§ 7º A Secretaria de Educação deverá manter atualizados a quantidade de cargosprovidos e vagos durante o ano letivo, com ampla publicidade e especificando se a vaga pertence a cargo vinculado.

§ 8º Nenhumservidor perderá sua lotação em virtude do gozo das licenças ou afastamentos previstas nesta lei e no Estatuto dos Servidores, exceto em caso de gozo de licença para tratamento de interesses particulares, quando perderá seu vínculo na unidade de ensino.

§ 9º Conforme a necessidade do Sistema Municipal de Educação, anualmente, antes do início do ano letivo,haverá a destinação dos profissionais para as unidadesescolares.

§ 10. Os critérios para a escolha e desempate da unidade escolar são as seguintes: I - maior habilitação;

2. -     maiortempo de serviçoefetivo na rede municipal de ensino;
3. -   maior tempo na unidade escolar; IV - maior idade.

§ 11. A mudança de lotaçãodar-se-á:

1. - a pedido, a critério da Administração, por motivo de saúde, desde que fiquemcomprovadas, pelo órgão médico oficial, as razões apresentadas pelo funcionário, ficando submetido ao interesse da administração;
2. -     de ofício, por conveniência do ensino e no interesse público, mediante justificativa.

§ 12. A mudança de lotação por interesse do serviço público,quando fundada na necessidade de pessoal, recairá,preferencialmente, sobre o ocupante de cargo do magistério:

I -       residente na localidade mais próxima da escola para onde se destina; II -         de menor tempo de serviçopúblico municipal;

III -     menos idoso.

§ 13. Na hipótese do § 12, será remanejado o servidor de menor tempode serviço na escola em quetiver exercício, deferido ao mais antigo o direito de preferência.

§ 14. O servidor estável deverá instruir seu pedido de alteração de lotação junto à Secretaria de Educação nos seguintes prazos:

1. -       no mês de abril, até o dia 30;
2. -      no mês de outubro, até o dia 31.

§ 15. A Convocação dos profissionais do magistério será feita em assembleia geral, a ser presidida pelo(a) Secretário(a) Municipal de Educação, para a escolhadas vagas, por escola, série e horário, por tempo de serviço na docência contados a partir da nomeação em cargo efetivo, em relaçãoa cada uma das unidadesde ensino, da zona urbana e da zona rural.

§ 16. Aplicam-se os mesmos ditamesdo § 15, anualmente, aos servidores temporários.

SEÇÃO VI

DO ENQUADRAMENTO

Art. 19. Os titulares de cargo de provimento efetivo, pertencentes à Administração Municipal Direta,serão enquadrados nos níveis definidosno Anexo II, da presenteLei.

§ 1º   No processo de enquadramento do servidor serão considerados os seguintes fatores:I - a denominação, a atribuição do cargo e nível de escolaridade previstos no concurso públicoatravés do qual o servidorse habilitou;

2. - as transformações de cargos;
3. - o vencimento do cargo ocupadoe o vencimento do cargo no qual se dará o enquadramento;
4. - as parcelas referentes a Progressão Funcionalangariadas no PCCRM anterior.

§ 2º   Do enquadramento não poderá resultar reduçãode vencimentos.

§ 3º Quando o valor atual do vencimento do servidor não for exatamente o valor de um nível, ficando entre dois níveis no sistema de Progressão Funcional previsto no Anexo II, o novo vencimento será enquadrado no nível mais alto.

§ 4º A partir da vigência desta Lei, o processo de Progressão Funcional iniciará com o enquadramento do servidor no nível - I a XVII - de acordo com o seu vencimento atual, nos termos do § 3º.

§ 5º O passo a passo para o setor de recursos humanosefetuar o enquadramento de cada servidor, vislumbrando a ideal transição entre o antigo e o novo PCCRM, será regulamentado por Decreto.

§ 6º Os efeitos financeiros do enquadramento de que trata o caput, serão devidos a partir do segundo mês da aprovação desta Lei Complementar.

CAPÍTULO IV

DA POLÍTICA REMUNERATÓRIA

SEÇÃO I

DO PISO MÍNIMO MUNICIPAL E DA TABELADE VENCIMENTOS

Art. 20. O Piso Mínimo dos Servidores Públicos Profissionais da Educação e do Magistério será equivalente ao da norma federalque regulamenta o tema.

Art. 21.        O valor do vencimento corresponde à Classe do cargo do servidor e ao Nível de progressão na carreira.

SEÇÃO II

DA REVISÃO GERALANUAL

Art. 22. Na Revisão Geral Anual dos Servidores da Administração Direta e Indireta do Município será utilizado como indexador o Índice Nacionalde Preços ao Consumidor (INPC).

§ 1º Para a definição do percentual do INPC previsto no caput, será utilizado o valor do indexador acumulado nos últimos 12 (doze) meses, usando-se como referência final do período, o mês de novembro do ano que antecede a data base.

§ 2º Fica estabelecido o mês de janeiro como data base para a revisão geral anual dos servidores da Administração Direta e Indireta do Município bem como a concessão dos efeitos financeiros respectivos.

§ 3º   Aos proventos de aposentadoria e pensões tambémse aplica o disposto no caput.

Art. 23.       Havendo disponibilidade e planejamento financeiros poderá ser concedido, além da revisão geral anual, um aumento real, mediante lei específica.

SEÇÃO III

DAS GRATIFICAÇÕES

Art. 24. Os servidores efetivos titulares de cargo de carreira do magistério, além do vencimento, farão jus às seguintes vantagens pecuniárias:

1. - Gratificação de Incentivo à Docência - 10% (por cento) sobre o piso salarial estipulado para professor, pelo efetivo exercício da docência, com efetivo desempenho das atividades de docência de turma e/ou aulas, no cumprimento totalda jornada de trabalho mensal;
2. - Gratificação de Ensino Especial (Professor de Apoio à Comunicação, Linguagem e Tecnologias Assistivas - Tradutor e Intérprete de Libras) - professor que atenda alunos com necessidades especiais, correspondente a 10% (dez por cento) do vencimento inicial docargo de Professor.

§ 1º São atribuições do Professor de Apoio à Comunicação, Linguagem e Tecnologias Assistivas:

1. - atuar de forma colaborativa com os professores da classe comum para a definição de estratégias pedagógicas que favoreçam o acesso do aluno com necessidades educacionais especiais ao currículo e a sua interação no grupo;
2. - adaptar/flexibilizar material pedagógico relativo ao conteúdoestudado em sala de aula (atividades, exercícios, provas, avaliações, jogos, livros de histórias, dentre outros) com o uso de material concreto, figuras e simbologia gráfica e construir pranchas de comunicação temáticas para cada atividade, com o objetivode proporcionar a apropriação e o aprendizado do uso do recursode comunicação e ampliação de vocabulário de símbolosgráficos; III -   preparar material específico para uso dos alunos na sala de aula;

4. -     desenvolver formas de comunicação simbólica, estimulando o aprendizado da linguagem expressiva e prover recursosde Comunicação Aumentativa e Alternativa;
5. - garantira utilização de material específico de Comunicação Aumentativa e Alternativa (pranchas, cartões de comunicação e outros), que atendam à necessidade comunicativa do aluno no espaçoescolar;
6. - identificar o melhor recurso de tecnologia assistiva que atenda às necessidades dos alunos, de acordo com sua habilidade física e sensorial atual e promova sua aprendizagem por meio da informática acessível;
7. - ampliar o repertório comunicativo do aluno por meio das atividades curriculares e de vida diária;
8. - orientar a elaboração de materiais didático-pedagógicos que possam ser utilizadospelos alunos na sala de aula;
9. - promover as condições para a inclusão dos alunos com necessidades educacionais especiais em todas as atividades da escola;
10. - orientar as famílias para o seu envolvimento e a sua participação no processo educacional;
11. - indicare orientar o uso de equipamentos e materiais específicos e de outrosrecursos existentes na famíliae na comunidade.

§ 2º O intérprete educacional é aquele que ocupa o cargo de professor na função de Tradutor e Intérprete de Libras na escola comum e tem a função de mediar a comunicação entre os usuáriosde Língua de Sinais e os de Língua Oral no contextoescolar, traduzindo/interpretando as aulas, com o objetivo de assegurar o acesso dos surdos à educação.

§ 3º O Tradutor e Intérprete de Libras trabalhará em conjunto com os regentes de turma e de aula no planejamento de suas aulas, orientando-os quanto às especificidades da Libras e do Português como segunda língua na modalidade escrita.

§ 4º  São atribuições do Professor Intérprete de Libras:

1. - ser fiel à interpretação, não omitindo nenhuma fala do diálogo estabelecido entre oouvinte e o aluno surdo;
2. - redirecionar ao professor regenteos questionamentos, dúvidas,sugestões e observações dos alunos a respeito das aulas, pois aquele é a referência no processo de ensino-aprendizagem;
3. - estimular a relação direta entre alunos surdos e professor regente, ou entre alunos surdos e outros participantes da comunidade escolar,nunca respondendo por nenhuma das partes;
4. - esclarecer e apoiar o professor regente no que diz respeito à escrita dos surdos, acompanhando o professor, caso necessário, e mediante solicitação, na correção das avaliações e na leitura dos textos dos alunos;
5. - esclarecer aos alunos somente as questões pertinentes à língua e ao processo interpretativo, salvoem casos extraordinários em que a instituição o incumbir de algum avisoespecífico aos surdos;
6. - buscar, quando necessário, o auxílio do professor regente, antes, durante e após as aulas, com o objetivo de garantir a qualidade de sua atuação, bem como a qualidade do acesso dos surdos à educação;
7. - traduzir todas as questões da avaliação – do Português escrito para a Língua de Sinais – sem acréscimo de esclarecimentos, adendos, exemplificações ou demais auxílios, pois esses, quando necessários, dizem respeito somenteao professor;
8. - auxiliaros alunos, durante a avaliação, no que se refere, exclusivamente, à Língua

Portuguesa: significado, estrutura, léxico, contexto;

1. - oferecer ao professor regente, quando este solicitar, informações do processo de ensino-aprendizagem decorrente de sua intermediação interpretativa sem, contudo,assumir qualquer tipo de tutoria dos alunos;
2. - informar ao professor regenteas particularidades dos surdos, com ele reconsiderando, sempre que necessário, a adequação da forma de exposição dos conteúdos a tais especificidades, com o intuito de garantir a qualidade do acesso dos surdos a esses conteúdos escolares;
3. - estar presente às reuniões pedagógicas e administrativas, limitando sua participaçãoaos seus interesses profissionais, às questõesde comunicação e acessibilidade dos surdos, bem comoàqueles que se referem àsua função interpretativa e educativa;
4. - reunir-se com um representante da instituição escolar e com os demais intérpretes, sempre que surgiruma questão inusitada e complexa relacionada à sua atuaçãoprofissional e ética, para discuti-la e, só então, emitir um posicionamento.

§ 5º Será excluído proporcionalmente do direito às gratificações previstas no caput, o docente que apresentar faltas,licenças ou afastamento de qualquer naturezaaté 15 (quinze) dias, excetoférias anuais, recessose licenças previstas no Estatuto dos Servidores.

§ 6º O professor que se afastardo exercício da docência receberácomo valor da gratificação quantia proporcional aos dias trabalhados naquelemês.

§ 7º Os acréscimos pecuniários, previstos neste artigo,não serão computados nem acumulados para fins de concessão de acréscimos ulteriores com o mesmo título ou idêntico fundamento.

§ 8º As gratificações não serãoincorporadas aos vencimentos, nem servirão de base paracálculo para outrasvantagens.

SEÇÃO IV

DO AUXÍLIO TRANSPORTE

Art. 25.         Aos profissionais da educação e do magistério, que tenham que deslocar-se da zona rural para a zona urbana, e vice-versa, será concedidoAuxílio Transporte.

§ 1º   O valor unitário do Auxílio Transporte seguirá os seguintescritérios:

1. - para servidores que laborem em período integral- 24h semanais ou mais - corresponderá a 30% (trinta por cento) do valor do Piso Mínimo dos Servidores PúblicosMunicipais;
2. - para servidores que laborem entre 12h e 23h semanais, corresponderá a 18% (dezoito por cento) do valor do Piso Mínimo dos Servidores Públicos Municipais;
3. - para servidores que laborem entre 1h e 11h semanais, corresponderá a 10s% (cinco por cento) do valor do Piso Mínimo dos Servidores Públicos Municipais;

§ 2º O beneficiário firmarácompromisso de utilizaros valores do Auxílio Transporte exclusivamente para o seu efetivodeslocamento residência-trabalho e vice-versa.

§ 3º A declaração falsa ou o uso indevido do Auxílio Transporte constituem falta grave e interrupção do fornecimento.

§ 4º   O Auxílio Transporte está condicionado às seguintes prerrogativas:

1. - não tem naturezasalarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos;
2. - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do fundo de garantia por tempo de serviço(FGTS);
3. - não é considerado para efeito de pagamento de 13º salário/gratificação natalina; IV - nãoconstitui rendimento tributável do beneficiário.

V- O benefício está condicionado, zona rural para rural, a que o servidor resida a no mínimo 3 KM da Escola a que esteja lotada.

CAPÍTULO V DA CARREIRA

Art. 26.       Carreira é a perspectiva de crescimento profissional do servidor efetivo na forma previstanesta Lei, observadaa habilitação e atribuições correspondentes ao cargo.

Art. 27.     O ingresso na carreira dar-se-á no nível e referências iniciais do cargo para o qual o servidor prestouconcurso público.

Art. 28.     O avanço na carreira do servidor estável, a partir da entrada em vigor da presente Lei, deverá ser efetivado mediante Progressão por Desempenho, Progressão por Capacitação, cabendo, ainda, aos Profissionais do Magistério a Progressão Vertical/ Promoção por Titulação.

§ 1º   O avanço na carreira do servidor estável, nomeado para cargos configurados comoem comissão, agente político e equiparados, ou em funções de confiança, desde que vinculados à Secretaria de Educação, continuará ocorrendo, sendo que as avaliações - por desempenho e por capacitação - levarão em consideração as atribuições do cargo ou função de livre nomeaçãoe exoneração.

§ 2º Na hipótese do § 1º, os efeitos financeiros incidirão a partir do mês subsequente à avaliação da progressão funcional quando o servidor optar pela remuneração do seu cargo de provimento efetivo ou a partir da sua exoneração do cargo ou função, quando optar pela remuneração do cargo de livre nomeaçãoe exoneração.

§ 3º Na hipótese prevista no § 1º, o servidor estável deverá contribuir ao regime de previdência de acordo com o avanço na carreira,ainda que o reflexo financeiro da progressão ocorra somente após sua exoneraçãodo cargo ou função.

§ 4º Além da Progressão por Desempenho, da Progressão por Capacitação e do Adicional por Tempo de Serviço, o servidor efetivo estável, Profissional da Educação, poderá agregar ao seu vencimento o Adicional por Formação Profissional, desde que atendidosos requisitos previstos nesta Lei.

§ 5º A possibilidade de o servidor fazerjus à Progressão por Desempenho e à Progressão por Capacitação ocorre de forma alternada, a cada dois anos, através das respectivas avaliações quanto ao cumprimento dos deveres previstos nesta lei.

§ 6º A primeira Progressão por Desempenho pode ocorrer quando findos os primeiros doisanos, tanto da entrada em vigor da presente lei, quanto da finalização e aprovação em estágio probatório.

§ 7º A primeira Progressão por Capacitação pode ocorrer quando findos os primeiros quatro anos, tanto da entrada em vigor da presente lei, quanto da finalização e aprovação em estágio probatório.

SEÇÃO I

DA PROGRESSÃO POR DESEMPENHO

Art. 29. A Progressão por Desempenho do servidor efetivo estável dar-se-á de forma horizontal, mediante aprovação do servidor em avaliação de desempenho, utilizando-se o método de avaliação conhecido como “360º (trezentos e sessenta graus)” - autoavaliação,do superior responsável e de dois servidores - ocorrendo a cada 4 (quatro) anos, exceto a primeira progressão que ocorre em 2 (dois) anos, e corresponde aos seguintes acréscimos: I - Para os Profissionais da Educação, 2% (dois por cento) do vencimento do cargo efetivoque ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Capacitação, de acordo com a tabela constante no Anexo II desta Lei;

II - Para os Profissionais do Magistério, 3% (três por cento) do vencimento do cargo efetivoque ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Capacitação, de acordo com a tabelaconstante no Anexo II desta Lei.

§ 2º A avaliação por desempenho será realizada anualmente, no mês de aniversário deestabilidade do servidorou da entrada em vigor da presentelei, conforme o caso, sendo que, a cada quatroanos, far-se-á uma média aritmética dos resultados das avaliações do período, cujo indicativo representará o resultado para fins da progressão.

§ 3º A avaliação será efetuada por meio do preenchimento de 4 (quatro) formulários, compreendendo:

1. -   autoavaliação;
2. - avaliação efetuada pelo superior responsável;
3. - avaliações de 2 (dois) servidores estáveis do mesmo setor ou setor afim do servidor avaliado.

§ 4º  As avaliações descritas no § 2º terão o seguinte peso:

1. -   A autoavaliação terá peso 1 (um);
2. - A avaliação do superior responsável terá peso 5 (cinco);
3. - A soma das avaliações dos dois servidores avaliadores terá peso 4 (quatro),sendo peso 2 (dois) para cada uma das avaliações.

§ 5º O resultado da avaliação anual será o somatório dos pontos de cada um dos formulários multiplicados pelo respectivo peso e,em seguida, divido por 10 (dez).

§ 6º Os servidores efetivos estáveis indicados para fazer a avaliação do servidor serão escolhidos de maneiraaleatória, por meio de sorteio,mantendo-se o sigilodos nomes.

§ 7º A avaliação deverá ser feita por servidores que efetivamente trabalharam com oservidor avaliado durante o período avaliativo.

§ 8º Ocorrendo insuficiência de servidores estáveis no local de trabalhodo servidor avaliado, a indicação deverá recair em servidores lotadosno mesmo órgão e que desenvolvam atividades afins.

§ 10. Na hipótese de ocorrer a ausência de superior responsável, a avaliação deverá serrealizada pelo superiorhierárquico.

Art. 30. O avaliador pode declarar-se impedido ou suspeito,devendo manifestar-se por meio de requerimento endereçado ao setor de recursos humanos,devidamente fundamentado, no prazo de até 5 (cinco) dias, contados a partir da notificação pessoal para efetuar a avaliação, podendo ser substituído.

Art. 31.        O Anexo XII regulamenta a Metodologia de Avaliação de Desempenho.

Art. 32. Os critérios de avaliação a serem utilizados pelos avaliadores serão aferidos através de formulário próprio, adotando-se os indicadores constantes na Metodologia de Avaliaçãode Desempenho.

§ 1º É de competência do setor de recursos humanos orientar os avaliadores e o servidoravaliado, bem como dar acesso aos formulários de avaliação e autoavaliação, via sistema de informação ou impressos.

§ 2º Os formulários de avaliação serão impressos somente nos casos em que houver necessidade justificada.

§ 3º O não cumprimento dos prazos poderá acarretar a apuração de responsabilidades, podendo ensejar inclusive a abertura de Processo Administrativo Disciplinar.

§ 4º Os modelos dos formulários de avaliação para Progressão por Desempenho são partes integrantes do Anexo XIII, e a forma de apuração dos critérios estão regulamentadas

na Metodologia de Avaliação de Desempenho – Anexo XII.

Art. 33. Após o preenchimento dos formulários de avaliação, será gerado Relatório de Avaliação Anual pelo setor de recursos humanos.

Parágrafo único. O Relatóriode Avaliação Anual, independentemente do resultado alcançado, será encaminhado para o ComitêPermanente de Progressão na Carreira para a competente homologação.

Art. 34. Após a homologação pelo Comitê Permanente de Progressão na Carreira, o Relatório de Avaliação Anual será disponibilizado ao superior responsável do servidor avaliado em até 3 (três) dias úteis.

§ 1º Compete ao superior responsável, após o recebimento do Relatório de Avaliação Anual, no prazo máximo de 3 (três) dias úteis:

1. - discutir conjuntamente com a equipe envolvida no respectivo processo as informações prestadas no Relatório;
2. - comunicar ao avaliado o resultado da suaavaliação.

§ 2º O servidor avaliado receberá o Relatório de Avaliação Anual através do sistema de informação utilizado pela Administração Públicaou em seu e-mail, ou, ainda, em meio físico,momento em que começa a correr o prazo para interposição de recurso.

Art. 35. O Relatório de Avaliação Anual consignará os seguintes indicadores de pontuação:

1. - “supera frequentemente a expectativa de desempenho”, sendo a pontuaçãocorrespondente a 9 a 10 pontos;
2. - “superaeventualmente a expectativa de desempenho”, sendo a pontuaçãocorrespondente a 7 a 8,9 pontos;
3. - “desempenho regular”, sendo a pontuaçãocorrespondente a 5 a 6,9 pontos;
4. - “frustraeventualmente a expectativa de desempenho”, sendo a pontuaçãocorrespondente a 3 a 4,9 pontos;
5. - “frustra frequentemente a expectativa de desempenho”, sendo a pontuaçãocorrespondente a 1 a 2,9 pontos;

§ 1º   Quando o resultado da avaliação for enquadrado nos incisos I e II, do caput, o setor de recursoshumanos arquiva o Relatório de Avaliação Anualpara futura utilização no cálculo da Progressão por Desempenho, no fim do quadriênio.

§ 2º    Quando o resultado da avaliação for enquadrado nos incisos do III, IV e V, do caput, o setor de recursos humanos, juntamente com o superior responsável, deve adotar as seguintes medidas:

I -       na hipótese do inciso III, do caput, encaminhar o servidor para capacitação; II -       na hipótesedo inciso IV, do caput, encaminhar o servidor para capacitação;

III -     na hipótese do inciso V e na reincidência do inciso IV, do caput, solicitara abertura de Processo Administrativo Disciplinar para aplicaçãoda pena de demissão do servidor.

§ 3º    O setor de recursos humanos juntamente com o superior responsável, poderão,ainda: I -  promover uma análise sobrea adaptação do servidor relativaao local de trabalho;

2. -      identificar se há possíveisproblemas pessoais do servidor;
3. -     remanejar o servidor, respeitada as atribuições e vencimento do cargo, de acordo com o interesseda Administração Pública;
4. -     outras medidas pertinentes.

§ 4º A cada 4 (quatro) anos, o setor de recursos humanos elaborará o Relatório de Avaliação para Progressão por Desempenho, parte integrante do Anexo XIV, onde constaráo resultado final do quadriênio para fins de progressão funcional, submetendo-o à análise e

homologação do Comitê Permanente de Progressão na Carreira.

§ 5º    Fará jus à Progressãopor Desempenho, o servidor que obtiver na média aritméticadas avaliações anuais do quadriênio a pontuação que o enquadrenos incisos I e II do caput.

Art. 36.         Perderá o direito à Progressão por Desempenho o servidor que, no quadriênio que serve como data base à avaliação, estiver enquadrado em uma das situaçõesabaixo:

1. -    tenha sofrido qualquerpunição disciplinar decorrente de processo administrativo disciplinar;
2. -   possua mais de 5 (cinco)faltas injustificadas, configuradas como dias inteiros;
3. - possuaatrasos ou saídasantecipadas não compensadas, totalizando carga horáriaequivalente a cinco dias inteiros;
4. - estiveraposentado;
5. -   estiver em estágioprobatório.

Art. 37.         A contagem do tempo para fins de avaliaçãodo servidor com vistas à Progressão por Desempenho será suspensa nos seguintes casos:

1. -    afastamento para tratamento de saúde igual ou superior a 30 (trinta) dias consecutivosno ano;
2. -   licença para acompanhar tratamento, por motivode doença em pessoa da família, igualou superior a 30 (trinta)dias consecutivos no ano;
3. - licençapara cumprimento de mandato eletivo; IV - licença para serviçomilitar;

5. -   licença para dirigirentidade sindical;
6. - licençapara tratar de assuntos particulares;
7. - licençapara ocupar cargo de confiançaou comissão em outros órgãos públicos; VIII -      licençapara acompanhar cônjuge ou companheiro;

9. - afastamento do cargo decorrente de prisão, em flagrante ou preventiva, ou em fase recursal determinada pela autoridade competenteenquanto perdurar a prisão;
10. -   afastamentodo cargo em virtude de condenação por sentença definitiva, quando a penanão determine a perda do cargo;
11. - licença maternidade e paternidade; XII - licença especial à gestante;

XIII -   licença para atividadepolítica.

§ 1º Não será suspensa a contagem do prazo para fins de avaliação para Progressão por Desempenho de servidor em efetivo exercício, que seja readaptado por determinação médica, devidamente comprovado por meio de laudo médico expedido pela Perícia Médica Oficialdo Município.

§ 2º Cessada a suspensão, reinicia-se a contagem do prazo com vistas a completar o quadriênio da avaliação, computando-se neste caso, o período existente a partir da última avaliaçãoaté a data de inícioda suspensão.

Art. 38. Fica assegurado aos atuais servidores estáveis em exercício, aos inativos e pensionistas que obtiveram progressão na carreira medianteavaliação de desempenho com base em Plano de Cargos, Carreira e Remuneração anterior, a manutenção dos avanços já efetivados a este título.

Art. 39.       A contagem de tempo para a Progressão por Desempenho instituída nos termos desta norma, aos servidores estáveis em exercício, ocorrerá a partir da entrada em vigor da presente Lei.

Parágrafo único. A primeiraprogressão a que o servidorpoderá fazer jus é a por

Desempenho, tendo como marco o período de dois anos, tanto da entrada em vigor destalei quanto da finalização e aprovação em estágioprobatório.

Art. 40. O reflexo financeiro da Progressão por Desempenho obtida pelo servidor será devido a partir do mês subsequente ao fechamento do quadriênio de avaliação.

Art. 41.       Findo o estágio probatório inicia-se o período de dois anos para o servidor obter, mediante a respectiva avaliação, a sua primeiraProgressão por Desempenho.

Art. 42. Ficamlimitadas em 9 (nove), as Progressões por Desempenho a serem concedidas ao servidor de carreiravinculado à Rede Municipal de Ensino.

SEÇÃO II

DA PROGRESSÃO POR CAPACITAÇÃO

Art. 43. A Progressão por Capacitação tem o objetivo de valorizar e aperfeiçoar o desempenho das atividades laborativas afetas ao cargo que o servidor ocupa na Administração Direta e Indiretado Município, mediantea participação de cursos com temáticas atinentes às atribuições de cada servidor.

§ 1º A Progressão por Capacitação poderá ser conquistada pelo servidor a cada 4 (quatro) anos, euma vez deferida, corresponderá aos seguintes acréscimos:

1. -     Para os Profissionais da Educação, 2% (dois por cento) do vencimento do cargo efetivo que ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Desempenho, de acordo com a tabela constante no Anexo II destaLei;
2. -    Para os Profissionais do Magistério, 3% (três por cento) do vencimento do cargo efetivo que ocupa, ocorrendo alternadamente com a Progressão por Desempenho, de acordo com a tabela constante no Anexo II destaLei.

§ 2º   A Progressão por Capacitação é decorrente da capacitação continuada do servidor por meio do aperfeiçoamento e da atualização na área de atuação.

Art. 44. Para fazer jus à Progressão por Capacitação, o servidor públicodeverá participar de cursos, alcançando, em cada ano, a seguinte carga horária:

1. - 60h (sessentahoras) de capacitação para os servidores integrantes do Grupo Ocupacional Superior, incluindo-se neste Grupo os Membros do Magistério;
2. - 40h (quarenta horas) de capacitação para os servidores integrantes do Grupo Ocupacional Técnico;
3. - 40h (quarenta horas) de capacitação para os servidores integrante do Grupo Ocupacional Administrativo;
4. - 40h (quarenta horas) de capacitação para os servidores integrantes do Grupo Ocupacional Operacional.

§ 1º Somente serão computadas as horas de capacitação previstas nos incisos do caput, que estejam vinculadas a área de atuação e/ou de exercíciodo cargo do servidor.

§ 2º Os cursos de formação de ensino fundamental, médio, técnico, superior em nível de graduação, pós-graduação e os exigidoscomo pré-requisito para o exercício profissional em cada grupo ocupacional, previsto no respectivo Edital de Concurso Público para o qual o servidor se habilitou, não poderão ser considerados para fins de Progressão por Capacitação.

§ 3º Para fazer jus à Progressão por Capacitação, o servidor poderáter a carga horária de cursos prevista para seu grupo ocupacional realizada tanto em cursos presenciais, quanto na modalidade à distância - EAD.

Art. 45.    Findo o estágio probatório, inicia-se o período de quatro anos para o servidor obter a carga horáriaanual necessária para obter a sua primeiraProgressão por Capacitação.

Art. 46.         Para concessão da Progressão por Capacitação, o servidor deverá protocolar o pedido dois anos após a avaliação de desempenho, que concederá ou não a Progressão por Desempenho, sendo validados somente os cursos e treinamentos concluídos dentro do respectivo quadriênio de avaliação.

§ 1º Não serão computados cumulativamente certificados de cursos para efeitos de Progressão por Capacitação e para o Adicional por Formação Profissional.

§ 2º A Progressão por Capacitação deverá ser requerida em até 30 (trinta) dias do términodo biênio da Avaliação de Desempenho com vistas à Progressão por Desempenho.

Art. 47.       A Progressão por Capacitação deverá ser requerida por meio de processo digital junto ao setor de recursos humanos, devendo o interessado anexar os certificados dos cursos realizados no períodoconsiderado para o respectivo benefício.

§ 1º Os certificados dos cursos de que trata o caput deverão ser digitalizados frentee verso ou conter certificado digital.

§ 2º    Para fins de validação dos cursos realizados dentro do quadriênio, será considerada a data de término do curso, não podendo ocorrer o fracionamento da carga horária.

Art. 48. O efeito financeiro da Progressão por Capacitação será devido a partir do mês subsequente da data de conclusão do quadriênio avaliado.

Parágrafo único.O direitoà Progressão por Capacitação é decorrente da homologação dos cursos efetuada pelo Comitê Permanente de Progressão de Carreira.

Art. 49. Ficamlimitadas em 8 (oito), as Progressões por Capacitação a serem concedidas ao servidor de carreiravinculado à Rede Municipal de Ensino.

SEÇÃO III

DO ADICIONAL POR FORMAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA EDUCAÇÃO

Art. 50. Fica instituído o Adicional por Formação Profissional como estímulo ao aperfeiçoamento, que corresponde ao acréscimo de 6% (seispor cento) por nível de habilitação concluído, incidente sobre o vencimento do cargo efetivo.

§ 1º    O servidor poderá acessar até três Adicionais por Formação Profissional, limitando- se ao percentual total de 18% (dezoito por cento).

§ 2º Os servidores do Magistério não fazem jus ao Adicional por Formação, posto que, quando obtêm nova titulação fazem jus à Progressão Vertical / Promoção por Titulação, regulamentada na Seção IV deste Capítulo.

Art. 51.    Para que o servidor acesse o primeiro Adicional por Formação Profissional, deverá apresentar diploma/certificado de conclusão de curso em nível de habilitação acima daquele que lhe foi exigido para o exercício do cargo de provimento efetivo, nos termos da Lei.

§ 1º Para os cargos cuja habilitação mínima exigida seja o Ensino Fundamental Incompleto, o primeiro Adicionalpor Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão do Ensino Fundamental.

§ 2º   Para os cargos cuja habilitação mínimaexigida seja o Ensino Fundamental, o primeiro Adicional por Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão do Ensino Médio.

§ 3º Para os cargos cuja habilitação mínima exigida seja o Ensino Médio, o primeiro Adicional por Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão de Curso Técnicoou Graduação.

§ 4º Para os cargos cuja habilitação mínima exigida seja de Curso Técnico, o primeiro Adicional por Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão de Graduação.

§ 5º Para os cargos cuja habilitação mínima exigida seja de Graduação, o primeiro Adicional por Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão de Pós-Graduação Lato sensu.

§ 6º Para os cargos cuja habilitação mínimaexigida seja de Pós-Graduação Lato sensu, o primeiro Adicionalpor Formação Profissional será obtido medianteapresentação de diploma/certificado de conclusão de Pós-Graduação Stricto sensu.

§ 7º Considera-se Pós-Graduação Lato sensu os cursos que têm foco no ensino de conhecimentos para melhorar a atuação no mercado de trabalho, como Especialização e Master Business Administration - MBA.

§ 8º Considera-se Pós-Graduação Stricto sensu os cursos que correspondem à formação mais exploratória dos conhecimentos, de forma a contribuir para o avanço da ciência, como Mestrado, Doutorado e Pós-Doutorado.

Art. 52. Para que o servidor acesse o segundo e o terceiro Adicional por Formação Profissional, deverá apresentar diploma/certificado de conclusão de curso, com nível de habilitação diverso do apresentado no primeiro Adicional por Formação Profissional e, respectivamente diverso do segundo adicional, desde que correlato com as atribuições do cargo de provimento efetivoque ocupa.

§ 1º Entende-se por nível de habilitação a apresentação de diploma/certificado de conclusão de curso de:

I -    Ensino Médio;II -      Técnico;

3. - Graduação;
4. - Pós-graduação em nível de especialização ou MBA; V -        Pós-graduação em nível de mestrado;

VI - Pós-graduação em nível de doutorado.

§ 2º    A título de Adicional de Formação Profissional o servidor não poderá obter o benefíciocom o mesmo nívelde habilitação.

Art. 53.       Para fazer jus ao primeiro Adicional por Formação Profissional o servidor deverá ter adquirido estabilidade e estar em exercício, devendo atender aos seguintes requisitos:

1. - o diploma/certificado de conclusão de curso em nível técnico ou de graduação, deveráser em área compatível com os serviçosprestados na Administração Pública Municipal;
2. - o diploma/certificado de pós-graduação em nível de especialização, MBA, mestrado ou doutorado, deverá ter grade curricular relacionada com as atribuições do cargo efetivo ocupado, nos termos da lei.

§ 1º O diploma/certificado apresentado, visando à concessão do Adicional por FormaçãoProfissional, não poderá ser utilizado para nenhum outro efeito de benefício na carreira do servidor.

§ 2º Para fins de obtenção do Adicional por Formação Profissional, além dos demais requisitos previstosna presente Lei, os Diplomasde Graduação e de Pós-Graduação, em nível de Especialização, MBA, Mestrado ou Doutorado, apresentados pelo servidor, quandodecorrentes de cursos realizados em território brasileiro, deverão estar reconhecidos pelo MEC, e no caso de cursosrealizados no exterior,deverão estar reconhecidos e convalidados pelo MEC, salvo Acordos ou Convenções formalizados entre o Governo Federal e outrospaíses, devidamente comprovados.

Art. 54.    O Adicional por Formação Profissional deverá ser requerido por meio de processo digital, devendo o interessado anexar o diploma/certificado digitalizado frente e verso ou com Certificação Eletrônica.

Art. 55.      O efeito financeiro do Adicional por Formação Profissional será devido a partir do mês subsequente à homologação pelo Comitê Permanente de Progressão de Carreira.

SEÇÃO IV

DA PROGRESSÃO VERTICAL/ PROMOÇÃO POR TITULAÇÃO DOS SERVIDORES DO MAGISTÉRIO

Art. 56. Apenasos servidores públicosdo Magistério que tenham alcançado a estabilidade farão jus à Progressão Vertical, através da Promoção por Titulação, quando tiverem concluído curso de pós-graduação latu sensuou stricto sensu.

§ 1º Os servidores do Magistério serão enquadrados em Classes e progredirão verticalmente, sendo promovidos com a obtençãode título específico na área de atuação.

§ 2º  A Promoção dos Professores de Educação Básicasegue a seguintegradação:

1. - Classe A – Graduação exigida para o cargo da área pedagógica em que atue no Município;
2. -   Classe B – Especialização em área pedagógica em que atue no Município; III -Classe C – Mestrado em área pedagógica em queatue no Município;

4. - ClasseD – Doutorado em área pedagógica em que atue no Município;
5. -   Classe E – Pós-Doutorado em área pedagógica em que atue no Município.

§ 3º    A Promoção dos Especialistas em Educaçãosegue a seguintegradação:

1. -    Classe C – Graduação e a Especialização - Pós-graduação Latu sensu - exigida como habilitação mínima para o cargo;
2. -   Classe D – Mestrado em área pedagógica em que atue no Município; III - Classe E – Doutorado em área pedagógica em que atue no Município.

§ 4º    O enquadramento das Classes e Níveis dos profissionais do Magistério respeitarão as definições do ANEXO II.

§ 5º Os profissionais do Magistério manterão o seu Nível de Progressão Horizontal, mesmo aumentadode Classe atravésda Progressão Vertical.

§ 6º Para os Professores da Educação Básica a Progressão Vertical / Promoção por Titulação para a Classe B será obtida mediante apresentação de diploma/certificado de conclusão de Pós-Graduação Lato sensu na área de atuação do membro do Magistério, salvo os cargos em que já sejaexigido o diplomade especialização para investidura.

§ 7º Para os cargos cuja habilitação mínima exigida seja de Pós-Graduação Lato sensu, que já são enquadrados inicialmente na Classe C, a Progressão Vertical / Promoção porTitulação para a Classe D será obtida mediante apresentação de diploma/certificado de conclusão de Mestrado / Pós-Graduação Stricto sensu.

§ 8º Considera-se Pós-Graduação Lato sensu os cursos que têm foco no ensino de conhecimentos para melhorar a atuação no mercado de trabalho, como Especialização e Master Business Administration - MBA.

§ 9º   Considera-se Pós-Graduação Stricto sensuos cursos que correspondem à formação

mais exploratória dos conhecimentos, de forma a contribuir para o avanço da ciência, como Mestrado, Doutorado e Pós-Doutorado.

SEÇÃO V

DO COMITÊ PERMANENTE DE PROGRESSÃO NA CARREIRA

Art. 57. O Comitê Permanente de Progressão na Carreira, que já avalia os servidores públicos municipais das demais áreas da Administração Pública Direta e Indireta, também avaliará os profissionais da educação e do magistério, tendo a composição e as atribuições definidas no Plano deCargos, Carreira e Remuneração dos Servidores PúblicosMunicipais

– PCCR.

Art. 58. Os ritos procedimentais descritos no Planode Cargos, Carreirae Remuneração - PCCR - dos servidores públicos municipais no que tange às avaliações e respectivos recursos cabíveis são aplicados também aos profissionais da educação e do magistério.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 59. Os servidores não efetivos, estabilizados pelo art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, que ingressaram no Município, suas Autarquias e Fundações, ficam subordinados às normas contratuais da Consolidação das Leis doTrabalho e não participam da carreira de que trata esta Lei.

§ 1º As funções exercidas pelos servidores a que se refere o caput serão automaticamente extintas quando vagarem.

§ 2º Aplicam-se aos servidores referidosno caput, as disposições contidas no Estatutodos Servidores PúblicosMunicipais e leis específicas, que versem sobre benefícios e deveres.

Art. 60.         Fica assegurado aos servidores efetivos ou estáveis, o direito à manutenção da incorporação e percepção de vantagens adquiridascom base na legislação anterior.

Art. 61. Em até 30 (trinta) dias da entrada em vigor da presente Lei será feito o enquadramento de cada servidor na Classe e Nível correspondente.

Art. 62. Compete à Secretaria Municipal de Educação expedir os atos administrativos complementares necessários à plena execuçãoda presente Lei.

Art. 63. Não se aplicamaos inativos e pensionistas as progressões e adicionais previstos nesta Lei Complementar.

Art. 64.      O ocupante de cargo em comissão de livre nomeação e exoneração, quando não integrante do quadro permanente dos servidores públicos municipais, é contribuinte obrigatório do Regime Geral de Previdência Social.

Parágrafo único. O servidor enquadrado na situação prevista no caput não faz jus às progressões na carreira nem ao adicional por tempo de serviço, ficando-lhe assegurado apenas o direitoa férias anuaiscom o respectivo adicional de 1/3 (um terço) e agratificação natalina (13º Salário).

Art. 65. Se instituído o Regime Próprio de Previdência Social do Município, o servidor integrante do quadro permanente tornar-se-á contribuinte obrigatório, devendo as respectivas contribuições previdenciárias serem efetivadas na conformidade com o dispostoem lei específica.

Art. 66. O Chefe do Poder Executivo regulamentará as disposições desta Lei, no que couber.

Art. 67. As despesas decorrentes da aplicação da presente Lei correrão à conta de dotações próprias consignadas no Orçamento Municipalem vigor.

Art. 68.   Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação, produzindo seus efeitos financeiros tão-somente a partir do primeiro dia do mês subsequente da sua vigência.

Art. 69.        Ficarevogada a Lei Complementar nº 29, de 08 de dezembro de 2015.

Alvorada de Minas/MG, 09 de maio de 2024

Valter Antônio Costa

Prefeito Municipal 

ANEXO I - VENCIMENTOS POR CLASSE

PROFISSIONAISDA EDUCAÇÃO

PROFISSIONAISDO MAGISTÉRIO

ANEXO II - VENCIMENTOS POR CLASSE E NÍVEIS

PROFISSIONAISDA EDUCAÇÃO – 2%

PROFISSIONAISDO MAGISTÉRIO – 3%

ANEXO III - ENQUADRAMENTO DOS CARGOS POR ORDEM ALFABÉTICA DOS CARGOS

PROFISSIONAISDA EDUCAÇÃO

PROFISSIONAISDO MAGISTÉRIO

ANEXO IV - ENQUADRAMENTO DOS CARGOS EM CLASSES

- POR ORDEM ALFABÉTICA DAS CLASSES

PROFISSIONAISDA EDUCAÇÃO

PROFISSIONAISDO MAGISTÉRIO

ANEXO V - ESTRUTURA DOS CARGOS

PROFISSIONAISDA EDUCAÇÃO

PROFISSIONAISDO MAGISTÉRIO

CARGA HORÁRIA DOS PROFISSIONAIS DO MAGISTÉRIO

• A carga horária semanalde trabalho correspondente a um cargode Professor de Educação Básica- PEB - com jornada de 24h (vintee quatro horas), compreende:

1. -       16h (dezesseis horas) semanais destinadas à docência;
2. -      8h (oito horas) semanaisdestinadas a atividades extraclasse, observada a seguinte distribuição:

1. 4h (quatro horas)semanais em local de livre escolha do professor;
2. 4h (quatro horas) semanais na própria Unidade de Ensino ou em local definidopela direção, sendo até 2h(duas horas) semanais dedicadas a reuniões.

• Os cargosde Especialistas cumprirão jornada de vinte e quatrohoras semanais.
• O Valor da Hora/Aula é de R$ 27,36, sendo reajustado anualmente juntamente com a revisãogeral anual.
• Módulo II: são as atividades extraclasse acima referenciadas, compreendem atividades de capacitação, planejamento, avaliação e reuniões, bem como outras atribuições específicas do cargo que não configurem o exercício da docência, sendo vedada a utilização dessa parcela da carga horáriapara substituição eventualde professores.
• A carga horária semanal destinada a reuniões poderá, a critério da direção da escola, ser acumuladapara utilização dentrode um mesmo mês.
• A carga horária não utilizada para reuniões deverá ser destinada às outras atividades extraclasse.
• O PEB cumprirá a carga horária de acordo com cada função exercida, devendo atender à seguinte estrutura:

ANEXO VI - GRUPOOCUPACIONAL OPERACIONAL (GO)

ANEXO VII - GRUPO OCUPACIONAL ADMINISTRATIVO (GA)

ANEXO VIII - GRUPO OCUPACIONAL TÉCNICO (GT)

ANEXO IX - GRUPO OCUPACIONAL SUPERIOR (GS)

ANEXO X - CARGOS E VAGAS EM CRIAÇÃO, EXTINÇÃO E ALTERAÇÃO NA NOMENCLATURA

CARGOS EM EXTINÇÃO

ALTERAÇÃO NA NOMENCLATURA DE CARGOS

ANEXO XI - REQUISITOS PARA INGRESSO E ATRIBUIÇÕES DOS CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO

GRUPO OCUPACIONAL OPERACIONAL (GO)

GRUPO OCUPACIONAL ADMINISTRATIVO (GA)

GRUPO OCUPACIONAL TÉCNICO(GT)

GRUPO OCUPACIONAL SUPERIOR(GS)

ANEXO XII - METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O processo de avaliação de desempenho do servidor compreenderá o método de avaliação conhecido como “360º (trezentos e sessenta graus)”, que abrange a Autoavaliação, a Avaliação do superior responsável e a Avaliação efetuada por dois servidores efetivos estáveis.

I - Autoavaliação: é a avaliação do servidor sobre si mesmo e, para tanto, deverá, no prazo determinado, avaliar cada um dos critérios postos em análise,refletindo em relaçãoàs atribuições do cargo que ocupa, às suas competências, às atividades desenvolvidas e respectivas responsabilidades, efetuada mediante preenchimento de formulário específico. II - Avaliação do superior responsável: consistena avaliação do superiorresponsável sobre os seus subordinados, efetuada mediante preenchimento de formulário específico.

III - Avaliação de 2 (dois) servidores efetivos estáveis: consiste na avaliação realizada pelos colegas de trabalho lotados no mesmo setor ou setor afim do servidor avaliado.Os servidores deverão analisar cada um dos critérios, previstosem formulário próprio,refletindo em relaçãoao trabalho de seu colegano cargo em que está nomeado.

Mecânica do Modelo de Avaliação de Desempenho

As avaliações para a Progressão por Desempenho deverão ser registradas em instrumento próprioe individual denominado Formulário de Avaliação para Progressão por Desempenho, conformemodelos dispostos no Anexo XII.

A avaliação para Progressão por Desempenho será composta por quatro formulários de avaliaçãode desempenho a serem preenchidos pelos agentes públicosespecificados abaixo.

Dos Avaliadores e Dos Impedimentos

Para efeitos do presenteRegulamento consideram-se avaliadores: I - O próprio servidor;

2. - O superior responsável;
3. - Dois colegas de trabalho, lotadosno mesmo setor ou setor afim.

Os servidores efetivos estáveis indicados para fazer a avaliação do servidorserão escolhidos de maneira aleatória, por meio de sorteio, mantendo-se o sigilo dos nomes.

O avaliador pode declarar-se impedido ou suspeito, devendo manifestar-se por meio de requerimento endereçado ao setor de recursos humanos, devidamente fundamentado, noprazo de até 5 (cinco)dias, contados a partir da notificação pessoalpara efetuar a avaliação, podendoser substituído.

Considera-se impedidopara efeitos de avaliação o servidor que esteja avaliandocônjuge ou qualquerparente seu, consanguíneo ou afim, em linha ou colateral até o segundograu.

Reputa-se suspeito quando o servidor for amigo íntimo ou inimigo capital do servidor avaliado;quando for credorou devedor seu ou de seu cônjugeou parentes; receberdádivas; ter interesse na avaliação em seu favor ou por qualquer motivo declarado íntimo,desde que, devidamente fundamentado.

Dos Requisitos de Avaliação

Para fins de Progressão por Desempenho o servidor será avaliado nos seguintes requisitos:

1. Assiduidade, pontualidade e disciplina: refere-se ao compromisso com o cumprimento do horário de trabalho e com as normas vigentes.
2. Relações interpessoais: refere-seao comportamento dos servidores com relação a seus colegas de trabalho e o tipo de vínculo desenvolvido com eles, contribuindo para um ambiente de trabalho pacíficoe amigável.
3. Flexibilidade e autocontrole: refere-se à capacidade do servidor de modificar e adaptar seu comportamento e pensamento, com agilidade, quando surgem imprevistos, novas informações, métodos, processos, ferramentas, equipamentos e demandas, bem como ao autocontrole das emoções no cotidiano de trabalho.
4. Aperfeiçoamento contínuo: relaciona-se a aquisição de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos necessários para o bom andamentodas atividades e sua eficazaplicação no ambientelaboral.
5. Iniciativa e autonomia: refere-se a propostas de soluções e sugestões para situações ou problemas, por iniciativa própria,visando à melhoriaefetiva do trabalho,desenvolvendo suas

atividades de forma independente, mas articulada, sem a necessidade de orientação constantedos outros.

1. Orientação para o usuário:refere-se à disponibilidade para o atendimento ao usuário/contribuinte e se manter orientado para a satisfação e necessidade deste,bem como contribuir para a promoção da imagem de qualidade dos serviços.
2. Produtividade e eficácia: refere-se ao rendimento do trabalho em termos de quantidade e qualidade dos resultados esperados, utilizando o tempoe outros recursosdisponíveis para o melhor desempenho.
3. Trabalho em equipe: refere-se à participação e à cooperação do servidor no trabalho comum da equipe, à sua contribuição para a obtençãodos resultados do setor, subordinando seus interesses pessoaisaos objetivos da equipe, e ao respeitoà hierarquia de comando.
4. Conhecimento técnico: refere-se ao cumprimento da função aplicando o conhecimento técnico necessário, com domínio da legislação pertinente, assim como trabalharcom planejamento, ordem e métodos adequados.
5. Comportamento ético: refere-se à atitude pautadapelo respeito ao próximo, integridade, senso de justiça, impessoalidade nas ações e valorização do conceito de cidadania e do bem público.

Operacionalização das Avaliações

Serão feitas avaliações anuais, que culminam na elaboração do Relatório de Avaliação Anual, constante no Anexo XIII.

A cada quadriênio calcula-se a média aritmética das pontuações obtidas nos Relatórios de Avaliação Anuais, resultando no Relatório de Avaliação para Progressão por Desempenho,constante no AnexoXIII, que determina a obtenção ou não da Progressão por Desempenho. Como exceção, apenas a primeira oportunidade para Progressão por Desempenho ocorre em 2 (dois) anos, contados a partir da aprovação em estágio probatório ou da promulgação desta lei, conforme o caso, resultando no Relatório de Avaliação para Primeira Progressão por Desempenho, constante no Anexo XIII, que determinaa obtenção ou não da Progressão por Desempenho. As demais seguirão o ciclo de quadriênios.

Os Requisitos de Avaliação são divididos em Fatores. Cada requisito contém 4 (quatro) fatores. Fator é a descrição de um ato que pode ser praticado pelo servidor, ao qual é atribuída uma nota.

Os formulários de avaliação contendoos requisitos deverãoser preenchidos pelos avaliadores, atribuindo a cada fator notas de1 (um) a 10 (dez).

Em seguida, para cada formulário, o setor de recursos humanos deverá calcular a média aritmética de cada requisito, somando as notas e dividindo por 4 (quatro). Ao final, deverá somar a nota média de cada requisitoe dividir por 10 (dez), alcançando a média geral.

Para a pontuação final anual, a média geral de cada formulário de avaliação deverá ser multiplicada pelo seu respectivo peso, sendo:

Formulário I - Autoavaliação: peso 01 (um);

Formulário II - Avaliaçãodo superior responsável: peso 05 (cinco);Formulário III - Avaliação de um colega servidor: peso 02 (dois); Formulário IV - Avaliação de um colegaservidor: peso 02 (dois).

Em seguida, deve-se somar os resultados encontrados e dividir por 10 (dez), alcançando a pontuação final,que será utilizada para aferição do resultado da avaliação de desempenho.

A fórmulamatemática para cálculodo resultado final anual é:

Já a fórmula matemáticapara cálculo do resultado final para Progressãopor Desempenho é:

Para o cálculo da primeira Progressão por Desempenho, a fórmulamatemática é:

Dos Parâmetros de Aferição

Para definição do resultado final,a aferição será realizada atravésdo enquadramento da pontuação alcançadanos indicadores abaixo:

A partir da pontuação/indicador obtido, haverá um procedimento específico, devidamente orientadopelo setor de recursos humanos e o superior responsável.

Dos Resultados da Avaliação de Desempenho e Dos Procedimentos

Após o preenchimento pelos respectivos avaliadores, os formulários deverãoser encaminhados ao setor de recursos humanospara o cálculo do resultadofinal e elaboração do Relatório de Avaliação Anual,constante no AnexoXIII.

O Relatóriode Avaliação Anual, independentemente do resultado alcançado, será encaminhado para o Comitê Permanente de Progressão na Carreira para a competente análisee homologação.

Após a homologação pelo Comitê Permanente de Progressão na Carreira, o Relatório de Avaliação Anual será disponibilizado ao superior responsável do servidor avaliado em até 3 (três) dias úteis.

Compete ao superior responsável, após o recebimento do Relatório de Avaliação Anual, no prazo máximo de 3 (três)dias úteis:

1. - discutir conjuntamente com a equipe envolvida no respectivo processo as informações prestadas no Relatório;
2. -     comunicar ao avaliado o resultado da sua avaliação.

O servidoravaliado receberá o Relatório de Avaliação Anual através do sistema de informação utilizadopela Administração Públicaou em seu e-mail, ou, ainda, em meio físico,momento em que começaa correr o prazo para interposição de recurso.

No processo de avaliação, o servidor que se sentir prejudicado poderá propor recurso ao Comitê Permanente de Progressão na Carreira, no prazo de 5 (cinco)dias úteis, apresentando suas razões com fatos, fundamentos e provas que justifique a retificação do ato.

Após a fase recursal, passa-seà seguinte etapa:

Quando o resultado da avaliação alcançar pontuação 7 (sete) ou superior, o setor de recursos humanos arquiva o Relatório de Avaliação Anual para futura utilização no cálculo da Progressão por Desempenho, no fim do quadriênio.

Quando o resultado da avaliação alcançar pontuação de 1 a 6,9, o setor de recursos humanos,juntamente com o superior responsável, deve adotar as seguintes medidas:

I -      na hipótese de pontuação 5 a 6,9, encaminhar o servidor para capacitação; II - na hipótese de pontuação3 a 4,9, encaminhar o servidorpara capacitação;

III - na hipótese de pontuação 1 a 2,9 e na reincidência de pontuação 3 a 4,9, solicitar aabertura de Processo Administrativo Disciplinar para aplicação da pena de demissão do servidor.

O setor de recursos humanosjuntamente com o superior responsável, poderão, ainda:

I -       promover uma análise sobre a adaptação do servidor relativaao local de trabalho; II -         identificar se há possíveis problemas pessoais do servidor;

3. -     remanejar o servidor, respeitada as atribuições e vencimento do cargo, de acordo com o interesseda Administração Pública;
4. -     outras medidas pertinentes.

A cada 4 (quatro) anos, o setor de recursos humanos elaborará o Relatório de Avaliação para Progressão por Desempenho, parteintegrante do Anexo XIII, onde constará o resultado finaldo quadriênio para fins de progressão funcional, submetendo-o à análisee homologação do Comitê Permanente de Progressão na Carreira.

Fará jus à Progressão por Desempenho, o servidor que obtiver na média aritmética das avaliações anuais do quadriênio, pontuação 7 (sete) ou superior.

Normas de Avaliação de Desempenho

1. Durante o processo, as avaliações são confidenciais, ou seja, o servidor avaliado e os seus avaliadores não terão acesso aos formulários das outras avaliações nas quais não estejam envolvidos diretamente na composição (preenchimento), mesmo em se tratando de superior responsável;
2. Quando a pontuação de algum avaliador apontar uma diferença muito discrepante, a divergência poderá ser encaminhada ao Comitê Permanente de Progressão na Carreira para uma análise. O Comitê poderá ouvir os avaliadores, separadamente, para que justifiquem seus posicionamentos. Se houver fatos que comprovem má-fé, poderá ser anulado o formulário e escolhido outroavaliador.
3. Cabe ao setor de recursos humanos juntamente com o superiorresponsável definir quaistreinamentos ou cursos para capacitação são pertinentes a cada caso.

ANEXO XIII - FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

FORMULÁRIO: AUTOAVALIAÇÃO